Le turnover est un indicateur du renouvellement de l’effectif de l’entreprise. Littéralement « rotation » en français, il mesure la rotation du personnel en entreprise sur une période définie. Il prend en compte les départs et les arrivées dans une entreprise.
L’objectif de cet article sera de comprendre le lien entre le turnover et la compétence. Nous analyserons comment la gestion des compétences internes peut impacter la rotation des effectifs de l’entreprise.
Par exemple, un taux de turnover de 100% signifie que l’ensemble des salariés d’une entreprise ont quitté l’entreprise et ont été remplacés ou non.
En revanche, un taux de turnover de 0% signifie qu’il y a eu 0 mouvements au niveau des départs et arrivées au sein d’une entreprise.
Voici la formule pour le calculer : [(Nombre de départs au cours de l’année N + Nombre d’arrivées au cours de l’année N)/2] / Effectif au 1er janvier de l’année N on obtient donc le taux de turnover. (Multiplié par 100 vous obtiendrez votre pourcentage).
Exemple : une entreprise présente un effectif au 01/01/N de 2000 salariés.
Entre le 1er janvier et le 31 décembre N, 450 salariés ont quitté l’entreprise et 100 salariés ont été embauchés.
Taux de turn-over année N = [(450+100)/2] / 2000 = 0,1375
Sur l’année N, 13,75 % de l’effectif a été renouvelé.
Cet indicateur indique clairement quel est le climat social au sein d’une entreprise ou bien la nature de l’industrie de l’entreprise (type de population / secteur d’activité / métiers en tension). Lorsque l’on intègre une nouvelle personne à un nouveau poste, nous avons tendance à demander aux autres collaborateurs s’il y a beaucoup de départs, si les autres collaborateurs restent et si oui combien de temps. C’est quelque chose d’assez commun.
C’est un indicateur à manier avec précaution cependant certaines entreprises, tels que les cabinets de conseils notamment IT, ont un taux de turnover particulièrement élevé, mais ce n’est pas forcément péjoratif car cela fait partie du paysage professionnel dans ce type d’industrie. Toutefois, la fidélisation des collaborateurs (ou consultants) devient un enjeu se répandant dans tous les secteurs. Cela devient même critique quand on parle du maintien de l’expertise de l’entreprise.
Le turnover peut se justifier notamment par cette nouvelle génération qui cherche à multiplier les expériences et découvrir différents environnements de travail ou bien profiter d’une demande importante sur le marché de l’emploi pour les métiers dits en tension.
A contrario, certaines entreprises publiques ont un taux de turnover très bas, car le personnel présent est titulaire.
C’est un indicateur qui dépend également des postes occupés. On remarque que sur des postes avec peu de qualification, le turnover est très haut (dans les chaînes de fast-food notamment). Ces personnes cherchent absolument à avoir un meilleur emploi, ils partent assez vite, ce taux élevé peut également s’expliquer par la précarité des contrats (intérim, CDD..).
Il faut dans un premier temps identifier les causes des départs des salariés. En temps normal, il y a plusieurs raisons pour lesquelles des collaborateurs décident de quitter une entreprise :
Afin de trouver des solutions pertinentes pour limiter le turnover, il est primordial de noter les raisons qui ont amené un collaborateur à quitter l’entreprise. Vous pourrez par la suite établir des statistiques afin de mieux comprendre votre turnover. Vous pourrez ensuite mener des actions qui vous permettront de fidéliser vos collaborateurs.
La fidélisation des collaborateurs est avant tout un enjeu économique, recruter peut s’avérer être un processus long et coûteux.
Le départ d’un collaborateur est souvent plus coûteux qu’un recrutement, en effet, la démission d’un salarié peut provoquer une réaction en chaîne qui engendre une désorganisation totale : charge de travail trop importante, désorganisation interne, pertes de compétences, coût de recrutement et coût de formation élevé pour le nouveau collaborateur.
Ainsi, la démission d’un employé peut non seulement entraîner une réaction en chaîne interne, mais peut aussi dévaloriser les conditions de travail de l’entreprise auprès de vos futurs collaborateurs visés.
L’amélioration des conditions de travail des collaborateurs peut considérablement vous permettre de diminuer votre turnover. La sécurité au travail, l’ergonomie des postes et un bon aménagement des emplois du temps forment les bases d’un environnement de travail de bonne qualité. Mais aujourd’hui, les entreprises performantes vont plus loin et adoptent une approche dite de « bien-être au travail ». Un moyen de fidélisation efficace qui permet également de cultiver une ambiance agréable au sein de l’entreprise.
L’idée est de travailler, en concertation avec ses collaborateurs, sur tous les facteurs d’organisation qui influent sur leur santé physique et psychique. Et, surtout, après l’échange, de mettre en œuvre des solutions concrètes.
Que ce soit pour la formation, le recrutement ou même l’harmonisation des équipes au sein de votre entreprise, s’attacher à l’engagement collaborateur ne fera que renforcer le côté marque employeur de l’entreprise et l’expérience collaborateur de vos salariés menant ainsi à une plus forte fidélisation des salariés.
Mettre en place des actions est déjà une très bonne chose, mais il faut en amont mener une politique de gestion des compétences rigoureuse : bien recruter, bien intégrer, bien former. Il faut donner envie au collaborateur de rester au sein de l’entreprise et ça tout le long de son onboarding.
Il est très important de communiquer avec ses équipes et ses collaborateurs. Parlez à vos collaborateurs afin de savoir s’ils sont heureux dans l’entreprise et voir s’ils ne se voient pas évoluer sur un autre type de poste. Vous soignez donc l’employabilité de vos salariés. Vous pouvez ainsi proposer à vos collaborateurs des postes en interne afin qu’ils évoluent, notamment en simplifiant le processus de mobilité interne.
N’hésitez pas à responsabiliser vos salariés, valorisez leurs efforts et leurs résultats. Un salarié qui se sent écouté et respecté ne voudra pas quitter son entreprise. Il faut trouver le parfait équilibre entre accompagnement et autonomie.
Si vous ne le faites pas déjà, n’hésitez pas à installer un cadre de travail agréable : des bureaux où il est agréable de venir travailler mais pas seulement. Les avantages sociaux sont très importants pour vos collaborateurs : tickets restaurant, télétravail, CE, réductions …
Vouloir réduire le turnover au sein de son entreprise signifie que l’on a pris conscience des problématiques liées à la rétention de ses salariés et que l’on souhaite mener des actions correctrices pour conserver ses compétences.
En diminuant le turnover vous gardez vos talents et vos expertises au sein de votre société en finançant des formations par exemple, qui sont un investissement, mais qui vous feront gagner du temps et de l’argent sur les futurs processus de recrutement. Bien gérer ses compétences en interne vous fera diminuer votre turnover.
Comme vu précédemment, le principe de fidélisation est clé : l’implication des collaborateurs dans le développement de leurs compétences et leur responsabilisation dans la gestion de leurs carrières sont les deux axes de travail sur lesquels s’appuyer. Certaines organisations se dotent même de solutions professionnelles à ce sujet : l’entreprise pilote ses compétences en interne et le collaborateur gère son portefeuille de compétences.
Dans un contexte de guerre des talents, la marque employeur devient aussi un autre sujet prioritaire pour les entreprises : avant un entretien, beaucoup de personnes se renseignent sur l’entreprise afin d’évaluer l’atmosphère et l’ambiance de travail, ou bien si les salaires sont conformes au marché. Soigner son image est tout autant important à l’égard de ses salariés mais aussi de ses clients : c’est le rôle du marketing RH. Si votre turnover est trop important vos clients se poseront des questions.
Rappelons que beaucoup de secteurs d’activités sont touchés par ce phénomène de turnover, notamment les ESN dans un marché de l’IT ultra-concurrentiel ou bien les industriels avec le challenge de la transmission du savoir-faire. C’est un phénomène inévitable mais lorsqu’il est compris et bien interprété, ce phénomène tend à décroître si les entreprises adoptent une démarche compétences pour allier gestion des ressources et objectif stratégique.
Les compétences de vos collaborateurs constituent la matière première de votre entreprise, ces compétences lui permettent d’évoluer professionnellement mais lorsqu’un collaborateur quitte l’entreprise, une partie de ces compétences disparaît également.
Il apparaît alors évident de conserver au sein de l’entreprise ces profils dotés de compétences et maintenir l’expertise de l’entreprise. Pour cela, il est important de créer un environnement de travail sain et agréable propice au travail. Outre l’aspect social, le turnover englobe également un aspect économique : le réduire peut permettre à une entreprise de limiter considérablement les coûts liés aux recrutements. Réduire le turnover permet de conserver vos talents et de leur offrir la possibilité d’être épanouis en accédant à de nouveaux postes par le biais de la mobilité interne à travers des parcours de carrières personnalisés par exemple, mais également en se formant via ses suggestions de formations pertinentes de la part des équipes RH. Mener des actions correctrices en adéquation avec la politique des compétences et la stratégie business de l’entreprise permet ainsi de réduire ces rotations d’effectifs. On parle alors ici de RH au service des opérations.
Qui est responsable du turnover ?
Les managers ont tendance à avoir le plus grand impact sur le maintien en poste du personnel et à faire face aux conséquences les plus immédiates lorsqu’une personne quitte leur équipe.
Cela dit, c’est souvent l’équipe de direction ou les RH qui sont responsables du suivi et du signalement du roulement. Ces groupes peuvent également collaborer à des efforts plus larges pour réduire le taux de rotation.
Et dans l’ensemble, chaque membre d’une organisation peut influencer et bénéficier du maintien en poste des personnes nécessaires à la réalisation de l’objectif de l’organisation.
Où puis-je trouver le taux de turnover et le coût des associés de mon entreprise ?
Tout d’abord, vous avez besoin des données de l’entreprise sur les effectifs et le nombre de personnes qui ont quitté l’entreprise au cours d’une période donnée. La formule générale est la suivante :
Taux de rotation des employés en pourcentage = (nombre total d’employés ayant quitté l’entreprise au cours de la période considérée / nombre moyen d’employés au cours de la période considérée) * 100.
Si vous n’avez pas accès à ces informations ou si vous ne pouvez pas les demander, vous devrez peut-être vous associer à ceux qui peuvent établir des rapports et exercer une influence dans ce domaine. Par exemple, vous pouvez être un manager qui parle à un dirigeant de l’intérêt de partager le chiffre d’affaires de l’entreprise et de développer une stratégie autour de celui-ci.
En tant que manager, il peut être assez utile de prêter attention au chiffre d’affaires de votre propre équipe, où vous avez plus d’informations et d’influence. Vous aurez également un meilleur aperçu de la rotation volontaire, regrettable et évitable.
Si vous avez accès à un système d’information sur les ressources humaines (SIRH) ou à un logiciel de gestion du capital humain (GCH), vous constaterez peut-être que des catégories comme le roulement volontaire et involontaire sont déjà suivies.
Ou bien, vous pouvez repérer une opportunité de tirer parti de la technologie pour mieux suivre les types de roulement afin d’obtenir de meilleures informations et décisions, notamment dans un logiciel RH.
Quand faut-il s’intéresser au maintien en poste du personnel ?
La fidélisation n’est peut-être pas toujours la priorité de l’organisation si vos meilleurs éléments ne partent jamais pour des raisons inévitables. Mais même si c’est le cas pour vous, le maintien en poste du personnel est un avantage concurrentiel que vous voudrez surveiller et entretenir.
Dès la toute première interaction entre l’employé et l’employeur, probablement la demande d’emploi, vous avez l’occasion de créer une culture de l’engagement. Chaque aspect de l’expérience du candidat et de l’employé peut vous aider à fidéliser les personnes qui font le succès de votre organisation.