Par Franck Mitifiot,
Responsable Gestion des Compétences – Direction People & Communications
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Orano est un fleuron de l’industrie française, spécialisé dans les métiers du combustible nucléaire. Le groupe est issu de la scission d’Areva en 2018, et nous sommes plus de 16000 collaborateurs dans le monde.
Notre activité est centrée sur la valorisation des matières nucléaires et la gestion des déchets. Orano propose des produits, technologies et services à forte valeur pour les activités mines, conversion-enrichissement, recyclage des combustibles usés, logistique nucléaire, démantèlement et ingénierie.
Nous nous situons dans le top 3 mondial sur les activités mines et conversion-enrichissement.
Orano est actuellement en train de mettre en place un nouveau projet d’entreprise autour de la RSE.
Notre vision stratégique est dirigée vers le développement durable et la réduction de la consommation énergétique. Notre ambition est de promouvoir le nucléaire en tant qu’énergie économe en émissions de CO2.
Orano souhaite également développer ses activités de services notamment en Asie et est engagé dans une coopération de grande envergure sur des projets avec la Chine.
Pour formaliser ces différents axes stratégiques, la direction a établi une feuille de route ambitieuse à horizon 2030, avec 5 grands piliers de développement incarnés par les engagements 5C :
La démarche de gestion des compétences, initiée en 2016 pendant la restructuration du groupe, s’est intensifiée en 2019, pour répondre aux enjeux en matière d’emploi, de formation mais également de développement. L’ambition est de renforcer la marque employeur, la performance du groupe et les perspectives professionnelles des collaborateurs.
Fin 2019, sur la base des 5 axes stratégiques précédemment cités, est lancé le projet compétences.
L’agenda de projet de gestion des compétences s’appuie sur celui de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, dite « Avenir » qui amène le salarié à être au cœur de son employabilité notamment via un accord emploi / compétences qui vise à optimiser le Compte Personnel de Formation et à autonomiser les entreprises quant à la tenue des entretiens professionnels.
Le groupe Orano s’engage ainsi dans une politique globale de pilotage de la criticité des métiers et compétences jusqu’en 2025. L’objectif ici est de mettre en place une démarche compétences intégrale en passant par la gestion opérationnelle des compétences jusqu’au knowledge management.
Concernant le volet business, Orano vend des activités techniques à très haute valeur ajoutée et dispose à ce titre d’une expertise forte et précieuse. Le maintien de nos compétences est donc essentiel ! Nous souhaitons les utiliser comme moteur du business et de la performance.
Il était capital d’enclencher une démarche de compétences globale avec identification et cartographie des compétences et des métiers et de leurs zones de criticité.
Dans le cadre de la digitalisation des services de l’entreprise, le groupe souhaitait améliorer durablement l’expérience collaborateur sur la gestion des carrières et des
compétences via le projet Cronos.
Les objectifs du projet Cronos étaient les suivants :
Ce projet contribue également à l’amélioration la performance de la Gestion de Carrière et des Compétences au sein de la fonction RH et l’atteinte des objectifs de transformation de la fonction.
Le volet compétence chez Orano est historiquement géré par la direction des Ressources Humaines. La partie compétences était jusqu’alors diluée dans le fonctionnement de l’entreprise, et ne disposait pas de ligne précise et définie.
Par la suite, le projet compétences a été découpé en 4 étapes :
L’objectif dans le cadre de notre rencontre avec eLamp était de professionnaliser la RAM/RAC* c’est-à-dire la phase 3.
Les RH ont pris le lead sur le sujet. Afin de pouvoir réaliser cette phase 3, nous avons rencontré de nombreux éditeurs, et dans le lot nous avons rencontré eLamp.
Les éditeurs rencontrés, de tailles et de couvertures fonctionnelles variables, nous ont permis d’affiner notre démarche et d’identifier les potentialités et limites de notre projet.
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* RAC = La Revue Annuelle des Compétences se focalise sur la maille « Compétences » et permet aux différents acteurs (référents RH et référents métiers) de suivre de manière
opérationnelle les criticités et les plans d’actions associés.
RAM = La Revue Annuelle des Métiers est alimentée par la Revue Annuelle des Compétences et permet de restituer les éléments de criticité auprès du COMEX et d’avoir une vue plus macroscopique.
La RAM/RAC s’inscrit dans le cadre plus large du cycle annuel de gestion des compétences du groupe Orano. Elle est doit être alimentée par :
La RAM/RAC vise à dresser un bilan de l’état des compétences et des métiers du groupe selon des indicateurs de criticité, une projection à 5 ans des métiers et les plans d’action associés.
La campagne de RAM/RAC 2019, non digitalisée, a fait apparaître un certain nombre de points d’amélioration, au niveau du processus fonctionnel et de l’outillage.
L’objectif de la digitalisation de la RAM/RAC est donc d’outiller ce processus, de manière intégrée avec les processus amont et aval, et d’intégrer cette application dans l’écosystème SIRH d’Orano, afin de gagner en efficacité, favoriser la décentralisation des actes de gestion, augmenter la fiabilité des informations et normaliser les résultats en sortie du processus.
Notre première “religion”, comme je l’ai précisé, était de digitaliser la RAM/RAC et sécuriser ce processus un peu rigide.
Pour la phase 4 de gestion des compétences, nous pouvions considérer que nous manquions de maturité notamment sur la gestion des référentiels de métiers et de compétences. Nous avons donc préparé en amont les pré-requis du projet.
Nous avions impérativement besoin d’un éditeur agile et réactif, capable de comprendre et de s’adapter à nos enjeux métiers. Nous cherchions à la fois un partenaire capable d’appréhender la technologie et les spécificités de notre secteur.
Par la suite deux entreprises ont été short-listées et eLamp est ressortie comme la meilleure solution pour nous accompagner, notamment par sa grande capacité à s’adapter à notre organisation matricielle.
Nous avons pu mettre en place et tester les fonctionnalités centrales lors de la digitalisation de la RAM/RAC, et préparer la suite en essayant de nouvelles fonctionnalités plus poussées sur le volet de la gestion des compétences.
La 1ère version consistait à intégrer en masse des données depuis notre SIRH et à préparer la complétude de la RAM 2020 par les différents interlocuteurs Orano.
Cette année, nous avons réalisé sur l’outil la RAM annuelle monde sur plus de 16 000 collaborateurs.
260 contributeurs (RH, référents métiers groupe, managers opérationnels) ont participé à ce processus.
Le workflow mis en place grâce à eLamp a permis de concilier les problématiques métier et la simplicité opérationnelle.
Il permet à chaque type d’interlocuteur d’être autonome sur les actions de son ressort, notamment grâce à une bonne adéquation entre les rôles internes d’Orano et les possibilités fonctionnelles de la plateforme.
Sur la partie digitalisation des RAM/RAC, il n’y a pas photo. Initialement, nos 260 collaborateurs qui travaillaient sur ce processus le faisaient depuis un fichier Excel qui devait ensuite être consolidé. Nous gagnons par conséquent beaucoup de temps et d’efficacité !
Avec eLamp, nous avons une solution parfaitement adaptée à notre contexte et nos besoins.. Cela nous aide grandement car nous sommes plus efficaces et travaillons avec des données plus fiables !
De plus, grâce à l’intégration de nos données provenant de notre SIRH, nous avons pu passer en mode international avec une gestion des langues facilitée.
Pour finir, cela nous a permis de garantir les workflows qui avaient été mis en place et de sécuriser ces données sensibles, et ce à tous les niveaux. Il est également possible d’aller finement dans la définition des rôles et permissions : volet indispensable dans notre processus.
Nous allons finaliser la deuxième version du module RAM/RAC pour l’édition 2022 et améliorer les fonctionnalités mises en place pour mieux coller aux attentes des RH et référents Métiers du groupe.
La mise en place de la phase 3 de notre projet est intimement liée à la phase 4 de digitalisation de la gestion de la carrière et des compétences. Nous prenons en compte tous ces éléments dans le cadre du projet global.
Nous travaillons actuellement sur notre référentiel que nous complétons avec des métiers et les descriptions des compétences. Toute cette structure sera ensuite la base de nos prochaines actions sur le volet de gestion des compétences.
Dès que le référentiel sera terminé, nous entamerons un mapping précis des compétences de toutes les populations.
Concernant la gestion des compétences au sein d’Orano, elle doit pouvoir être fine car les populations très techniques n’ont pas les mêmes besoins que les populations avec un savoir-faire plus généraliste.
Nous avons besoin pour l’instant de continuer à recueillir les besoins et les divergences de tous et par la suite arbitrer pour prendre les bonnes décisions.