Interview de Claire OROSCO,
Directrice de projet Mission SIRH – Ministères Sociaux
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Pouvez-vous nous présenter les Ministères sociaux ?
Les Ministères sociaux incluent les Ministères suivants :
- Ministère des Solidarités et de la Santé
- Ministère du Travail
- Ministère de l’Éducation Nationale
- Ministère des Sports
Ils représentent un volume d’environ 22 000 agents répartis en administration centrale et en services déconcentrés. L’ensemble de ces agents relèvent de la Fonction Publique d’Etat, qu’ils soient titulaires ou contractuels.
Quelles sont les grands enjeux et objectifs des Ministères sociaux ?
L’enjeu est d’optimiser l’adéquation des ressources et compétences disponibles aux missions et activités portées par les ministères sociaux. Il s’agit également de rendre les agents davantage acteurs de leurs parcours professionnel.
La démarche adoptée repose sur les principes suivants :
- Explorer l’ensemble des compétences (professionnelles, extra-professionnelles, acquises tout au long du parcours), en complétant la vision d’autres paramètres tels que les diplômes, les contextes d’exercice de la compétence, les secteurs d’activité dans lesquels les agents ont évolués.
- Recourir à des ossatures de référentiels qui s’enrichissent dans le temps.
- S’appuyer sur une solution technologique innovante, facile d’utilisation et attractive pour les agents finaux ainsi que pour les acteurs RH.
- Favoriser la dimension transposable de la solution à d’autres contextes ministériels ou à d’autres structures de la Fonction Publique.
Finalités opérationnelles :
- Déployer une solution de gestion des compétences en amont des processus RH (recrutement, mobilité, formation, gestion des parcours).
- Identifier des compétences détenues par les agents, au-delà des activités exercées dans le cadre de leurs fonctions ministérielles.
- Identifier les compétences clés des Ministères sociaux.
- Doter chaque agent d’un passeport compétences.
- Permettre aux conseillers mobilités carrières, aux acteurs du recrutement, y compris les managers d’accéder au « data skills » pour permettre de placer la bonne ressource au bon endroit et permettre des parcours professionnels.
Quelle est la place de la gestion des compétences dans votre organisation ?
Aujourd’hui l’utilisation de la notion de « compétences » dans les processus RH, quand elle est utilisée, est abordée de façon étanche d’un processus à l’autre : il n’existe pas de lien de causalité linéaire (de type « cause à effet ») ou de causalité circulaire entre une analyse des compétences lors d’un entretien d’évaluation et un plan de formation individuel ou collectif.
Dans une logique GPEC de court et moyen termes, aucun processus ni aucun outil ne permet d’identifier quels agents détiennent telle ou telle compétence requise à une maille vraiment significative. La vision tant quantitative (« combien » d’agents détiennent une compétence donnée) que qualitative (« typologie » précise des compétences) fait défaut.
Quelles problématiques souhaitez-vous adresser en mettant en place une solution de gestion des compétences ?
Faire évoluer les paradigmes : placer la gestion des compétences au cœur du développement RH des Ministères sociaux, en complément des considérations d’évolutions et de mobilités de carrières qu’impose le cadre statutaire et réglementaire de la Fonction Publique (=> notions de corps, grades, échelons…).
Permettre aux directions des structures des Ministères sociaux de visualiser quasiment en temps réel les compétences disponibles et les compétences requises dans les structures.
Apporter ainsi des éléments concrets d’aide à la décision pour les processus clés de la fonction RH :
- Recrutement
- Gestion des concours
- Gestion de la mobilité et des parcours de carrière
Pourquoi votre choix s’est-il porté sur un partenaire comme eLamp ?
eLamp dispose d’une solution dont les fonctionnalités de base répondent aux enjeux, à l’approche et aux méthodes poursuivis par les ministères sociaux en matière de gestion des compétences.
Par ailleurs ce partenaire propose une solution souple qui s’adapte aux contextes des organisations, et aux cas d’usage attendus. Le projet, le design et la mise en œuvre de la solution se déroulent dans une logique de co-construction qui suit le cheminement du client. L’ergonomie, la facilité d’usage sont au rendez-vous.
Quelles difficultés attendez-vous de rencontrer dans la mise en place d’un projet comme celui-ci ?
Il est un peu tôt pour s’exprimer sur les difficultés réelles. La principale difficulté anticipée est la suivante : le risque d’adhésion. En effet il s’agit d’amasser un seuil d’informations suffisant pour que le cercle vertueux s’enclenche : plus nous aurons de passeports compétences, de fiches métiers correctement renseignées, et plus l’outil deviendra essentiel dans le panorama des processus et du SIRH.
Concrètement, quelles perspectives s’offrent à vous en connaissant mieux vos collaborateurs ?
De façon générale une meilleure adéquation entre les profils attendus et les profils disponibles, un meilleur service rendu en matière de gestion des recrutements, gestion des mobilités, une vision qualitative de la GPEC complémentaire à une vision GPEC quantitative.
Le mot de la fin
Le pilote portant sur environ 600 agents est en cours.
Les premiers travaux ont permis de :
- Dessiner les contours du catalogue des compétences que nous souhaitons proposer dans notre plateforme ministérielle eLamp, et qui part nature sera évolutif.
- Définir les « qualifiers » accolés à chacune des compétences.
- Définir les attendus du passeport compétences destiné aux agents, ainsi que la trame de la fiche métier.
Nous disposons désormais de bases solides pour mener le pilote au succès et envisager sereinement un déploiement plus large. Enfin, ce projet s’inscrit pleinement dans les enjeux loi fonction publique et réforme territoriale, qui prendront forme opérationnellement à compter de 2020.