Comprendre le fonctionnement de l’accord GPEC est un prérequis pour toute entreprise qui décide d’y adhérer. Dans cet article, nous nous efforçons de présenter une représentation précise de l’accord et d’aider nos lecteurs à décider si la GPEC est un bon investissement pour leur entreprise.
La GPEC (petite piqûre de rappel)
Elle permet de :
- anticiper l’évolution des métiers ;
- adapter les compétences aux évolutions économiques et sociales, technologiques ou organisationnelles ;
- rester compétitif face à la concurrence ;
- développer une gestion active des âges dans l’entreprise.
Qui est concerné par la GPEC ?
Toute entreprise quelle que soit sa taille est concernée par la GPEC, et tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par des mesures de GPEC.
Est-ce obligatoire ? 🤔
Les entreprises employant 300 salariés ou plus (et les entreprises ou groupes de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France) ont l’obligation d’engager des négociations sur ce thème au moins tous les trois ans. Celles de moins de 300 salariés peuvent bénéficier d’un dispositif d’appui-conseil et d’une aide financière de l’État pour élaborer un plan de GPEC. Le plan de développement des compétences de l’entreprise doit s’articuler avec la GPEC.
Accord GPEC : sur quoi porte la négociation ?
La négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers doit porter sur :
- La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences et de mobilité professionnelle et géographique des salariés ;
- Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise, qui doivent, en cas d’accord, faire l’objet d’un chapitre spécifique ;
- Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l’accord ainsi que les critères et modalités d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation ;
- Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
- Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, leurs emploi et leurs compétences ;
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.
Un bilan est réalisé à l’échéance de l’accord.
Quelles sont les étapes de la GPEC ?
L’entreprise réalise d’abord un diagnostic complet de ses métiers et des compétences détenues par les salariés, ainsi que des outils déjà utilisés dans le cadre de la gestion des ressources humaines (référentiels métiers, fiches de poste, grilles d’entretiens…). Elle peut s’appuyer, pour ce faire, sur les travaux de l’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de sa branche.
Sur cette base, en fonction de sa stratégie à moyen et long termes et du contexte (économique, social, technologique, réglementaire…), l’entreprise réalise ensuite une projection des emplois et compétences futurs afin de mesurer les écarts avec l’existant. Pour cette étape, un accompagnement externe est souvent utile (coucou on est là ! )
L’entreprise définit alors :
- les outils à mettre en place pour accompagner la démarche GPEC : entretiens professionnels, bilans de compétences, actions de formation, validation des acquis de l’expérience (VAE), nouvelle organisation du travail, mobilités…
- les modalités de suivi de la démarche (indicateurs de réalisation des actions prévues, groupes de travail, modalités d’ajustement…).
Les entreprises employant moins de 300 salariés peuvent bénéficier d’une aide financière de l’État pour recourir à cet accompagnement. Généralement plafonnée à 50% du coût du consultant dans la limite de 15 000 € (12 500 € dans le cadre d’un projet collectif interentreprises).
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