Le processus de mobilité interne est un terme utilisé pour faire référence à tout changement de poste ou à toute évolution qui aura lieu pour un salarié sans pour autant changer d’organisation. Pour une entreprise, mettre en place ce type de processus va consister à recruter majoritairement en interne et à “recycler” les compétences des salariés et à les orienter vers des postes différents afin de leur permettre d’évoluer dans des parcours de carrières personnalisés et de mettre à profit les connaissances déjà acquises. Mais alors quels sont les avantages de ce système, et comment procéder pour mettre en place un processus favorisant l’engagement collaborateur ?
Cela peut sembler étrange quand on l’expose de cette façon, mais c’est bien là tout le principe d’un processus de mobilité interne réussi. Vous créez un nouveau poste ? Un poste se libère suite à un départ en retraite ? Aucun problème, il vous suffit de passer une annonce d’emploi en interne pour que vos salariés puissent la voir et y postuler s’ils sont intéressés. Ensuite, vous pouvez effectuer un processus de recrutement de la même manière qu’avec une annonce classique : analysez les candidatures, faites une pré-sélection puis recevez les quelques candidats en lice pour le poste afin de déterminer lequel sera le plus à même d’occuper cette position dans l’entreprise. De plus vous pouvez y intégrer la notion de compétence afin de proposer des mobilités internes qui correspondent parfaitement aux compétences et appétences de vos collaborateurs.
Pour vos salariés, cela représente une opportunité très intéressante car ils ont ainsi la possibilité d’évoluer ou de changer de poste tout en gardant leurs habitudes, leur environnement de travail et la sécurité de l’emploi : ils n’ont pas à démissionner pour postuler dans d’autres entreprises concurrentes, au risque de ne pas être embauché et de se retrouver sans emploi. Le processus de mobilité interne peut se faire de manière horizontale ou de manière verticale : le salarié peut occuper un nouveau poste placé au même niveau que celui qu’il occupait précédemment au niveau de la hiérarchie (mobilité horizontale) ou acquérir de nouvelles responsabilités en obtenant un poste plus haut placé (mobilité verticale).
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une méthode mise au point par l’État français dans le but de permettre aux entreprises du territoire de mieux appréhender les évolutions constantes liées à son environnement interne et externe. Obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés, la mise en place de cette méthode est fortement conseillée à toutes les sociétés de manière générale puisqu’elle représente un excellent moyen pour les entreprises d’assurer leur pérennité tout en faisant en sorte de contenter leurs salariés en leur offrant des possibilités d’évolution.
Complètement en accord avec les valeurs mises en avant par la GPEC, un processus de mobilité interne permet de valoriser le capital humain d’une entreprise et de lui permettre de subvenir à tous ses besoins humains sans pour autant avoir à engager de longs processus de recrutement externes qui peuvent apporter leur lot de mauvaises surprises. De même, la mise en place d’un processus de mobilité interne est idéal pour favoriser l’engagement collaborateur et permettre à une société d’anticiper son évolution tout en proposant à ses salariés des possibilités d’évolution intéressantes.
Dans ce contexte, on parle également gestion des carrières et des compétences où la politique de mobilité interne est en accord avec la vision prospective des compétences de la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise. L’accompagnement en montée des compétences des collaborateurs dans leurs parcours professionnels va permettre de fluidifier la mobilité interne et ainsi favoriser l’accomplissement des objectifs GPEC sur le long-terme.
Organiser un recrutement externe est une mission qui demande énormément de temps aux recruteurs, tant pour l’élaboration de la fiche de poste que pour le tri des dizaines voire des centaines de candidatures reçues. Pour les postes dits “en tension”, les services de cabinets de recrutement ou de chasseurs de têtes ont également un coût important.
Ensuite, il faut recevoir chaque candidat, poser toujours les mêmes questions et parier sur celui qui semble être le plus apte à s’intégrer facilement dans l’entreprise et à correspondre aux différents critères qu’exige le poste. Tout ce processus demande du temps mais représente également un risque car un mauvais recrutement a un coût. La plupart des métiers ou des postes disponibles ont des similarités entre eux, il est alors très intéressant pour la direction Talent de construire des aires de mobilités pour faire correspondre les compétences disponibles et les souhaits de formation des collaborateurs sans faire appel à un recrutement externe.
Selon le site inbound.lasuperagence.com, un recrutement raté peut coûter entre 20 000 et 200 000 euros à une entreprise en fonction de la durée de son processus de recrutement, des moyens mis en place, du nombre de personnes sollicitées tout au long de ce processus mais aussi du nombre de mois où le salarié aura été payé et du montant des indemnités de licenciement notamment. Un nombre important qui joue en la faveur du processus de mobilité interne : engager un salarié déjà présent dans votre entreprise vous permet de savoir que celui-ci est compétent et fiable, qu’il connaît le fonctionnement de la société et que celui-ci lui convient.
Attention : mettre en place un processus de mobilité interne permet de grandement réduire les probabilités qu’un recrutement soit un échec, cependant il n’y a pas de risque zéro : le salarié peut finalement se sentir mal à son nouveau poste, ne pas gérer la pression ou ne pas s’entendre avec ses nouveaux collègues. Néanmoins, le risque est bien moins élevé qu’avec une personne venue de l’extérieur.
Disposer de bons profils dans son équipe est essentiel pour une entreprise car cela lui permet de prospérer mais aussi de créer un environnement de travail favorable à la croissance et à la progression. Cependant, les personnes ayant un profil intéressant et des compétences poussées seront également appréciées par vos concurrents, qui pourront les débaucher à la première occasion. Si personne n’est irremplaçable, devoir se séparer d’un talent est très dommageable car cela signifie qu’il va falloir trouver quelqu’un pour remplacer cette personne et très probablement la former. De même, elle aura besoin d’un temps d’adaptation avant d’être complètement concentrée dans sa mission, ce qui est tout à fait normal, mais qui peut ralentir tout un service.
Le processus de mobilité interne est intéressant pour les entreprises car elle leur permet de proposer un éventail de possibilités plus larges à leurs salariés afin de leur donner envie de rester dans cette même société (à condition de bien répertorier et différencier les compétences des collaborateurs). De même, la mise en place d’un processus de mobilité interne signifie souvent la mise en place de plusieurs solutions de formation qui vont permettre aux salariés d’accroître leurs compétences ou de se diversifier sans pour autant avoir à démissionner et à postuler dans une autre entreprise. Il est important pour une société de garder à l’esprit que refuser la mise en place d’un processus de ce type revient quasiment à guider ses salariés vers la porte car ils seront bloqués dès lors qu’ils ressentiront le besoin de changer de poste ou d’évoluer.
Vous l’aurez compris, instaurer une bonne politique de mobilité interne dans une entreprise présente de nombreux avantages. Mais alors par quoi commencer pour le mettre en place ? La première étape consiste à élaborer un discours cohérent de la part de l’entreprise, qui ne manquera pas de faire savoir à ses collaborateurs qu’elle compte leur offrir dès que possible un accès à des formations et à des postes différents au sein de la société. Non seulement cela va permettre de donner envie aux collaborateurs de rester dans l’entreprise et également favoriser leur engagement dans une optique de réduction de turnover ou de “désilotement” des métiers dans l’entreprise.
Lors des entretiens annuels, de recrutement ou de rendez-vous avec les salariés, il est essentiel que leur hiérarchie ou que les responsables des ressources humaines mettent en avant cette possibilité d’évoluer et de participer à la pérennité de l’entreprise afin qu’ils se sentent engagés et qu’ils aient conscience des avantages dont ils disposent. De même, les managers doivent faire leur maximum pour déceler les éventuelles possibilités d’évolution ou de formation à mettre en place dans leurs équipes afin de motiver leurs collaborateurs et de leur permettre de s’épanouir.
Bien évidemment, les offres d’emploi devront être partagées en interne par les ressources humaines, permettant ainsi à tous les salariés qui le souhaitent de proposer leur candidature. Si cette configuration vous semble compliquée à adopter entièrement, il est tout à fait envisageable de proposer ces offres d’emploi en externe quelques semaines plus tard si toutefois aucun candidat en interne ne semblait correspondre au poste.
Beaucoup d’organisations proposent à leurs collaborateurs de suivre des formations en interne afin de développer leurs compétences, seulement peu d’entre elles communiquent sur ce sujet et les salariés ne sont donc même pas au courant qu’ils peuvent obtenir cette opportunité. La mise en place d’un processus de mobilité interne repose en grande partie sur la formation car celle-ci va permettre aux salariés d’évoluer et monter en compétences, il est donc extrêmement important de leur faire savoir qu’ils y ont droit, et qu’ils sont même fortement encouragés à le faire. Proposer des formations personnalisées en fonction de leurs compétences et appétences est un premier pas vers cela. C’est un critère important, d’autant plus qu’il ne fait aucun doute que les salariés apprécieront qu’on leur offre cette opportunité.
Attention : il n’est pas possible d’imposer le suivi d’une formation à un salarié, même si vous pensez que cela lui permettra d’évoluer dans sa carrière et d’être plus performant sur son poste. Non seulement cela n’est pas déontologique mais c’est aussi contre-productif : le salarié doit avoir envie d’évoluer ou de se former afin d’être efficace. Le mieux reste donc de suggérer à vos collaborateurs certaines formations, en leur rappelant que celles-ci pourraient leur permettre d’accéder à des postes avec davantage de responsabilités notamment.
Si c’est en partie le rôle des managers de savoir quels collaborateurs pourraient effectuer telle ou telle formation, ou encore accéder à tel ou tel poste, il est tout de même plus simple de disposer d’une vraie base de données regroupant les compétences propres à chaque salarié. En utilisant par exemple une solution de gestion des compétences, les ressources humaines vont avoir une vue à 360° sur les ressources dont dispose l’entreprise et sur l’ensemble des compétences afin de pouvoir organiser son processus mobilité interne avec précision et fiabilité.
Au sein d’une même solution, la DRH pourra de répondre à de nombreux enjeux liés à la transformation des métiers :
De même, ces outils dédiés à la gestion des compétences seront utiles afin d’identifier les besoins de la société en matière de recrutement, les opportunités existantes en termes de processus de mobilité interne vertical ou horizontal, mais aussi d’avoir toujours en tête les compétences déjà disponibles au sein de l’entreprise. Bien évidemment, les souhaits et les appétences des collaborateurs sont à prendre en compte tout au long de ce processus, cependant des outils appropriés permettront à l’entreprise d’avoir toutes les clés en main afin d’assurer son développement tout en fidélisant leurs collaborateurs.