Qu’est-ce que la GEPP ? Dans un monde où la compétitivité et la guerre des talents ne cessent d’augmenter, il est essentiel pour les entreprises de prendre des mesures qui vont leur permettre de maintenir leur expertise et de faire face aux changements techniques et technologiques qui se produisent au fur et à mesure des mois et des années.
Pour cela, de nombreuses sociétés se sont tournés vers la gestion des compétences : historiquement vers la GPEC (Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences) et désormais vers la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels). Mais alors en quoi consiste exactement cette nouvelle approche et comment la mettre en place ? Voici quelques éléments de réponse.
La GEPP, tout comme la GPEC, regroupe un ensemble de méthodes qu’une entreprise peut mettre en place dans son ensemble ou uniquement dans certains services afin de s’assurer d’avoir les compétences et les ressources humaines nécessaires à sa bonne évolution. Grâce à des outils comme des référentiels de métiers, des cartographies de compétences, des organigrammes ou encore des fiches de postes détaillées, la GEPP va permettre à une société d’avoir à disposition toutes les informations concernant ses collaborateurs et les compétences propres de ceux-ci, lui permettant ainsi de mieux organiser ses recrutements, ses sessions de formation et ses propositions d’évolution.
Le but de la GEPP est de centrer l’avancement d’une entreprise sur l’humain, en mettant en avant toutes les capacités, savoirs-faire, savoirs-être et expertises dont disposent les collaborateurs, que ce soit celles qu’ils ont acquises au sein de la société, lors d’expériences professionnelles précédentes ou même dans la vie privée. En ayant en main des données récoltées grâce à des outils liés à la GEPP, les responsables des ressources humaines vont pouvoir faire en sorte que chaque service dispose des compétences nécessaires pour fonctionner parfaitement sans risquer de surcharger les salariés ou, au contraire, d’employer plus de personnes que nécessaire, ce qui engendre des coûts inutiles.
À l’ère de la Big Data et de l’individualisation, les entreprises vont avant tout s’appuyer sur leur capital humain. En effet, de nombreuses solutions existent et proposent de centraliser en temps réel les compétences internes et ainsi permettre de connaître individuellement chacun de leurs collaborateurs.
Concrètement, les objectifs de la GEPP sont :
Mettre en place un système de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnel est un projet de long terme qui va se dérouler sur plusieurs mois et se diviser en plusieurs étapes clés. La première va être d’établir un bilan précis de la situation de l’entreprise, de ses ressources et de ses besoins. Pour cela, il va être important de réaliser une cartographie des compétences, qui mettra en valeur l’organisation de l’entreprise et pourra permettre de déceler certains déséquilibres notamment au niveau de la répartition des ressources. Ensuite, ce sont les compétences et les savoirs de chacun des salariés qui devront être recensés dans une base de données ou bibliothèque, idéalement grâce à un logiciel professionnel dédié à la gestion des compétences.
La seconde étape, c’est celle de l’analyse. Grâce à toutes les informations récoltées via les différents logiciels ou les outils de GEPP, les responsables des ressources humaines et managers opérationnels vont pouvoir dresser un bilan des besoins de la société, que ce soit en matière d’effectif ou de compétences. Extrêmement important, ce bilan devra permettre d’avoir un regard précis sur les ressources dont dispose l’entreprise mais aussi de dresser une liste des potentielles menaces actuelles ou futures auxquelles celle-ci devra faire face, afin de pouvoir mieux les anticiper et de limiter autant que possible leur impact.
Vous l’aurez compris, mettre en place un système de GEPP est très intéressant pour une entreprise, mais ça l’est également pour les collaborateurs, car cela leur offre de nombreuses possibilités d’évolution. En effet, l’un des axes principaux de cette méthode consiste à valoriser les talents déjà présents dans l’entreprise pour combler des manques de compétences dans d’autres services, en évitant ainsi d’avoir à recruter des personnes extérieures et donc d’optimiser les plans de recrutement.
Pour cela, il est essentiel de proposer aux collaborateurs de l’entreprise des formations régulières, qui vont leur permettre de maintenir leur expertise et de toujours avoir les compétences nécessaires pour être opérationnel, mais qui vont également leur donner la possibilité de découvrir de nouveaux parcours professionnels et montrer leurs appétences. Grâce à ce système, les salariés pourront demander à changer de poste ou répondre à des annonces de recrutement interne afin d’évoluer professionnellement et d’accéder à des parcours de carrières plus modulables et personnalisés.
Bon à savoir : le but de la GEPP n’est pas de proposer à tous les salariés de monter en compétences dès que possible, mais plutôt de les accompagner et d’offrir à ceux qui le souhaitent des opportunités d’évolution, que ce soit dans leur domaine ou dans un autre, afin de s’assurer qu’ils restent épanouis professionnellement, que les services RH favorise l’engagement et qu’ils mettent leur savoir-faire au service de la société plutôt que de celle d’un concurrent.
Pour conclure, les parcours professionnels proposés aux collaborateurs dans le cadre de la GEPP doivent permettre d’anticiper les besoins en compétences et fidéliser les talents de l’entreprise. Cette GEPP se doit d’être en accord totale avec la stratégie globale de l’organisation et ainsi placer la DRH en business partner.