L’entretien annuel d’évaluation des compétencesL’entretien annuel, également appelé entretien annuel d’évaluation ou entretien individuel, est un moment d’échange entre un salarié et son supérieur hiérarchique. Cet entretien permet de dresser un bilan sur les compétences d’un collaborateur, ses capacités mais permet également de fixer des objectifs à atteindre pour l’année suivante.
Cet entretien est un réel outil de motivation et de gestion de carrière. Bien qu’il ne soit pas obligatoire, il est fortement recommandé.
Même si ces entretiens d’évaluations ne sont pas obligatoires, l’entretien annuel est indispensable à la stratégie RH d’une entreprise. En effet, c’est une occasion parfaite pour évaluer d’un point de vue macro l’ensemble des compétences des collaborateurs d’une organisation.
L’entretien annuel est un outil de valorisation des salariés et évalue donc les compétences professionnelles des collaborateurs, c’est une rétrospective sur l’année écoulée. Réel moment d’échange, cet entretien a pour but de laisser la parole au collaborateur afin qu’il puisse s’exprimer sur son ressenti et ses attentes. C’est là l’occasion pour le salarié de faire part de ses attentes concernant l’évolution de sa carrière professionnelle au sein de l’entreprise. C’est également l’occasion d’informer son supérieur sur un éventuel besoin en formation.
Côté manager, c’est un outil managérial précieux car on peut ajuster et passer en revue l’accompagnement dans le développement en compétence de ses équipes.
Pour l’organisation dans son ensemble, cet entretien est très utile en entreprise, il sert à la fois à gérer les carrières des collaborateurs, suivre leur performance et à piloter les activités RH.
Voici quelques thèmes évoqués lors de cet entretien :
L’objectif principal de cet entretien annuel est de voir les évolutions par rapport au dernier entretien. On évalue alors les compétences du collaborateur afin de voir si les objectifs ont été atteints. Après chaque entretien il est important de faire un compte-rendu afin de pouvoir suivre l’évolution du collaborateur. Cet entretien permet également de fixer de nouveaux objectifs pour l’année suivante. Cela peut-être une réelle source de motivation pour le salarié. On peut également objectiver le niveau en compétences en faisant la différence entre le niveau réel et celui attendu pour un poste.
Pendant l’entretien le responsable hiérarchique peut exposer les points faibles (compétences requises) du collaborateur afin de proposer des axes d’amélioration (compétences attendues). Le travail du N+1 est de trouver des solutions en accompagnant le collaborateur. Le but n’est pas de trouver un coupable ou de pointer les aspects négatifs.
D’une autre part les points forts sont aussi mis en avant lors de cet entretien, le sentiment de reconnaissance au travail est important afin que le collaborateur évolue dans un environnement de travail sain. L’entretien individuel annuel s’intéresse aussi bien aux hard skills qu’aux soft skills, il favorise donc une évaluation globale de la performance du salarié en entreprise. Le N+1 peut également transmettre au collaborateur une fiche d’autoévaluation afin de lui permettre de prendre du recul par rapport à son travail, ce document peut également aider le responsable à mieux comprendre le salarié, sa vision sur son travail et ses résultats.
Pour l’entreprise cet entretien permet de bâtir une réelle politique RH et prévoir un plan de développement de compétences pour l’année N+1. Cela permet également de faire remonter les besoins de formation des collaborateurs. L’entreprise peut ainsi assurer un suivi global des objectifs et des performances de l’entreprise.
Pour les collaborateurs c’est le moment de s’exprimer sur leur travail, leur bien-être etc. Il est aussi important que les collaborateurs puissent avoir connaissance des futures évolutions de l’entreprise et se projeter sur les parcours professionnels en interne.
Cet entretien joue un rôle essentiel dans la politique de GPEC d’une entreprise : en effet, en se basant sur les résultats de cet entretien annuel le service RH peut cartographier les compétences en interne et maintenir l’expertise métier de ces collaborateurs. Cet entretien permet donc de faire le bilan sur l’année passée et permet de se préparer pour l’année suivante (plan de formation, plan de recrutement). Cela crée une véritable vision 360° pour le service RH. C’est donc un outil indispensable pour une GPEC efficace. L’entretien individuel annuel s’inscrit dans un processus d’amélioration continue.
L’employeur est dans l’obligation de prévenir le salarié de la mise en place de cet entretien mais également des méthodes d’évaluation utilisées lors de l’entretien.Selon l’article L.1222-3 du Code du travail, toutes techniques d’évaluation des capacités professionnelles doivent être notifiées aux salariés : « Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard. »
Toutes les informations récoltées sont confidentielles, de plus elles doivent être en cohérence avec le travail effectué par le collaborateur comme le stipule l’article L1222-2 du Code du travail : « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles. » Il apparaît évident que c’est un entretien professionnel, aucunes questions portant sur la vie personnelle du salarié sont autorisées.
Il est conseillé de rédiger un compte-rendu afin d’avoir un suivi pour le prochain entretien. En rédigeant ce rapport, le responsable hiérarchique fait le point sur cette entrevue. Il est possible d’évaluer et de suivre les compétences de ses collaborateurs via une solution dédiée.
Le salarié doit se préparer aux questions qui peuvent lui être posées sur son évolution professionnelle et ses ressentis au sein de son équipe et de l’entreprise de manière générale.
Ces entretiens se préparent à l’avance, le salarié a l’obligation de répondre aux questions posées.
Le salarié signe le compte-rendu.
L’entretien annuel est avant tout une méthode d’évaluation des capacités professionnelles et des compétences d’un salarié. Pendant l’entretien annuel, le manager et le collaborateur doivent construire ensemble un plan d’action permettant d’atteindre les différents objectifs fixés pour l’année suivante. L’entretien annuel permet également de faire le point sur le projet professionnel d’un collaborateur et sur ses perspectives d’évolution en interne ou non. Le manager et le salarié doivent tous les deux être impliqués dans le processus de l’entretien afin de leur permettre de progresser au sein de l’entreprise. Ces entretiens mesurent au final l’employabilité des collaborateurs et permettent de rectifier les éventuels écarts tant pour le collaborateur que l’entreprise.