Mettre en place une approche d’identification et cartographie des compétences dans une entreprise peut sembler être un lourd investissement en temps et en argent. Nous vous proposons une démarche approuvée par nos clients et partenaires pour cartographier efficacement les compétences de votre organisation.
Étape 1 : mise en place d’un référentiel métiers et compétences
La première étape de projet cartographie des compétences est de structurer et gérer vos référentiels métiers et compétences. Pour cela, les enjeux sont les suivants :
- Cartographier les métiers et les compétences disponibles dans l’organisation.
- Gérer les différentes sources de compétences qui peuvent être nombreuses, obsolètes ou incomplètes.
- Mettre à jour et administrer les référentiels métiers et compétences car ils sont complexes et leur format est rigide.
Concernant l’utilisation du référentiel, il est possible de procéder par phase :
1) Créer ou importer vos référentiels existants quelque soit leur état et leur format (incomplet, obsolète…).
2) Permettre à chaque population de s’exprimer dans son propre langage compétence : le collaborateur au niveau des tâches, le manager au niveau micro, le RH au niveau transverse.
3) Synchroniser ces différents langages autour d’un référentiel commun.
4) Gérer et faire évoluer le référentiel grâce à un format graphique nouvelle génération, simple, dynamique et visuel.
Étape 2 : identification et cartographie des compétences internes
La seconde étape est d’identifier et cartographier les compétences de vos collaborateurs. Les enjeux de cartographie sont les suivants :
- Avoir une meilleure connaissance des collaborateurs et du “qui sait faire quoi”.
- Identifier les compétences cachées des collaborateurs.
- Responsabiliser les collaborateurs sur la gestion de leurs compétences et leurs carrières.
- Structurer les données sur les compétences des collaborateurs qui sont éparpillées.
- Fluidifier la mobilité interne en projetant les collaborateurs sur des métiers.
- Centraliser les données compétences de mes collaborateurs.
Dans cette étape, il faut passer par deux phases distinctes :
1) Identifier toutes les sources qui génèrent et consomment des données compétences liées aux collaborateurs (multiples SIRH, projets, évaluation manager, auto déclaration, CV, Linkedin…).
2) Cartographier les compétences des collaborateurs, candidats et prestataires au plus proche de la réalité terrain.
Étape 3 : optimisation des processus métiers et RH avec la cartographie des compétences
La 3ème étape est d’optimiser les processus métiers et RH avec la bonne donnée au bon moment.
Comment utiliser, pour les entreprises, la compétence comme outil dynamique de gestion des ressources humaines et de stratégie d’engagement collaborateur ?
Pour le manager, il s’agira d’un point métier d’évaluer le niveau des compétences requises et fixer des objectifs de suivi des écarts.
Pour les Ressources Humaines, il s’agira d’accompagner le collaborateur et de fournir un travail d’analyse dynamique de l’activité en compétence dans l’entreprise (par personne, par poste, par métier).
Tout l’enjeu de cette étape est de nourrir les processus avec des données compétences notamment via un outil professionnel dédié :
- Mobilité interne et recrutement : cela permet aux collaborateurs d’exprimer leurs souhaits de mobilité en fonction des besoins de l’entreprise, en comparant leurs compétences à des fiches métiers et des postes.
- Parcours de carrière: cela permet de proposer différents postes et parcours au sein de l’entreprise (aires de mobilité) en s’appuyant sur une définition des métiers en compétences précise.
- Suivi des compétences critiques : cela permet d’assurer le maintien de l’excellence opérationnelle et de mieux anticiper l’obsolescence des compétences comme les habilitations.
- Formation : cela permet d’optimiser les formations en fonction des besoins de l’entreprise, des compétences disponibles et des souhaits des managers et collaborateurs.
- Staffing d’équipe : cela permet d’assigner dans le temps les collaborateurs les plus pertinents aux projets.
- Recherche d’expertise : cela permet de trouver des collaborateurs grâce à des recherches multicritères et d’offrir aux experts la possibilité d’échanger avec eux.
- Évaluation 360° : cela permet au management de valider les compétences développées par les collaborateurs grâce à une vue 360° de leurs activités : formations, validation par les experts, projets réalisés, autodéclaration etc…
Étape 4 : tendances et évolution de la cartographie des compétences
La dernière étape du projet consiste à analyser et piloter les stratégies GPEC & Workforce Planning. Les enjeux de cette étape sont les suivants :
- Piloter les ressources disponibles et leurs trajectoires de développement au niveau micro et macro (Plan de recrutement et de formation).
- Assurer la bonne tenue des objectifs de GPEC en ayant une vision en temps réel des indicateurs clés.
- Alimenter la stratégie Workforce Planning en analysant l’existant sous tous les angles.
Et enfin, on décompose cette étape en 3 phases :
1/ Analyse : créer des tableaux de bord personnalisés pour alimenter les réflexions GPEC et répondre aux besoins business.
2/ Stratégie : analyser en temps réel la répartition des compétences et anticiper les besoins sur tous les niveaux (individuel, équipe, service, département, BU, filiale, groupe).
3/ Management : offrir aux managers différents outils pour évaluer les expertises disponibles et visualiser les compétences requises dans leurs équipes.
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