Régulièrement nous avons parlé de compétences, mais à force d’analyser le marché nous nous sommes rendus compte de quelque chose : il ne faut pas dire “Compétences des collaborateurs” mais “Connaissance des collaborateurs” !
Explications :
Longtemps il a été dit qu’il fallait passer de l’approche métier à l’approche compétence pour être au plus proche de la réalité. En effet les métiers évoluent très vite et il est difficile de maintenir leurs définitions pour comprendre ce qui définit chacun de nous.
Le problème est le suivant :
A force d’avancer sur le sujet compétence, les organisations se sont mises à découper leurs métiers en compétences et c’est là où est l’erreur, nous continuons à utiliser le métier comme référence. Vu que la richesse d’un individu ne se limite pas à la définition de son métier, alors prendre l’ensemble des compétences découlant de la définition de l’ensemble des métiers reste très limitant.
Exemple avec la liste des quelques compétences d’un Chef de Projets type :
Hard-Skills
- Mise en place d’un plan d’activités
- Développement de propositions commerciales
- Gestion des contrats
- Développement du personnel
- Gestion de l’information et de la connaissance
- Gestion des projets et du portefeuille de projets
- Gestion des risques
- Gestion de la relation avec le commanditaire / le métier / le client
- Amélioration des processus
Langues
- Anglais
Soft-Skills
- Adaptabilité
- Rigueur
- Communication, relationnel, Empathie
- Esprit d’équipe
- Autonomie
Comme nous pouvons le voir il y a de l’information intéressante mais cela ne suffit pas pour dévoiler toute la richesse d’un individu.
Les compétences que nous voyons ici sont des compétences dites : Macro RH.
Elles servent à évaluer le collaborateur sur son poste, en d’autres termes, ce sont des compétences évaluatives.
Voici quelques exemples d’information qui sont clés dans la connaissance individuelle d’un collaborateur mais que nous ne retrouvons pas dans la définition d’un métier :
- Sa connaissance d’un pays ou d’une culture
- Ses certifications et habilitations
- Sa connaissance d’un client ou d’un prestataire
- Sa connaissance d’une offre,
- Sa connaissance d’un service,
- Sa connaissance d’un processus,
- Sa connaissance d’un outil,
- Sa connaissance d’une méthode
- etc.
Toutes ces informations sont rarement évaluées à l’échelle d’un métier.
Pourtant ce sont des informations clés pour qualifier un individu et pouvoir définir complètement sa richesse. Surtout, ces informations peuvent être précieuses pour le management, et son utilisation avoir un impact fort sur la performance d’une organisation.
Pour résoudre cette problématique, il faut réussir à faire vivre une bibliothèque de “connaissance” dans l’entreprise indépendamment de la définition des métiers.
Cette bibliothèque de “connaissance” ne doit pas découler de la définition des métiers mais des informations qui peuvent être utiles sur le terrain ou dans n’importe quel processus interne.
La matière première de l’entreprise est donc bien la connaissance de chacun et non les compétences qui composent chacun des métiers actuels et à venir de l’entreprise. Evidemment la connaissance des collaborateurs inclura toujours les compétences attendues sur son métier, mais pas que.
Une fois cette bibliothèque de “connaissance” existante, on pourra considérer chaque élément intervenant dans les processus de l’entreprise comme des portefeuilles de “connaissance” (projet, métier, formation, collaborateur, …). Pour réaliser un pont entre les RH et les métiers, il faut être en mesure d’identifier des informations utiles aux deux. Sinon chacun créera son silo d’information.
Pour cela, centraliser la connaissance d’un collaborateur (incluant bien entendu aussi ses compétences) paraît être la solution la plus efficace et la plus pertinente !